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[조영호교수의 Leadership Inside 108] 불가피하게 직원을 해고해야 한다면

조영호 아주대학교 명예교수

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화성신문
기사입력 2020-03-31

▲ 조영호 아주대학교 명예교수     ©화성신문

드디어 걱정한 일이 터지고 있다. 코로나 바이러스 사태로 경제가 어려워지면서 대기업에서 조차도 감원바람이 불고 있는 것이다. ‘코로나 19’의 직격탄을 맞은 항공업계와 유통업계는 물론, 자동차·철강 등 중공업, 심지어는 정유업에서까지 인원 감축에 나섰다. 1997년 말에 불어 닥친 IMF 구조조정이 재현되지 않나 하는 불안감이 엄습하고 있다.

 

당시 우리는 모두 미숙했고 지식과 경험이 부족했다. 기업들은 어떻게 지혜롭게 해고를 해야 하는지 잘 몰랐고, 근로자들은 불황에 어떻게 대비하고 경력을 어떻게 관리해야 하는지 준비하지 못했다. 국민들의 심리적 충격은 컸다. ‘평생직장’이라며 믿었던 직장에 대한 배신감, ‘한가족’이라고 느꼈던 동료들에 대한 이질감이 한국 사회를 흔들었다. 그래서 1998년에는 자살률도 50%나 증가했다. 살기 어려워서 자살을 했고, 분해서 목숨을 끊은 이들이 생겼다.

 

모두들 고도 성장기에 익숙해 있었던 것이다. 정리해고는 예외적인 것이었고, 오로지 피해야 할 일이었다. IMF 외환위기라는 불가항력적 상황에 이르러서야 ‘정리해고’(경영상 이유에 의한 해고)가 ‘근로기준법’에 등장하게 되었다.

 

해고는 크게 두 가지로 나뉜다. 하나는 근로자 개인의 잘못으로 인해 해고를 하는 경우고, 다른 하나는 근로자 개인의 잘못은 없는데 경영상의 애로에 의해 해고를 하게 되는 경우다. 전자는 ‘징계해고’라고 하고, 후자는 ‘정리해고’라고 한다. 이중에서 사회적 파장이 큰 것은 정리해고이다. 정리해고가 바람직한 것은 아니지만, 무조건 금기시할 수는 없다. 시장경제의 일부라고 생각해야 하고 바르게 그리고 지혜롭게 해야 한다.

 

우리나라 근로기준법 제24조에는 정리해고에 대한 요건이 잘 제시되어 있다. 이른 바 정리해고의 4대 요건이 있는데 모두가 매우 중요한 요건이고 원칙이다. 이를 기반으로 감원과정에서 리더가 고민해야 할 질문을 정리해 볼 수 있다.

 

첫째, “정말 감원이 불가피할 정도로 긴박한 어려움이 있는가?”라고 물어야 한다. 잠시 어려워 진 것이 아니고 또 부분적으로 어려운 것도 아닌 정말 전면적으로 어려운 상황이어야 한다. 도저히 우리 힘으로 어쩔 수 없는 불가항력적인 위험이 닥쳤는지 점검해야 한다. 지금은 괜찮은데 미래를 대비하는 것이라면 전략적인 구조조정을 해야 한다. 이 경우는 대상자들에게 위로금을 주면서 기분 나쁘지 않게 인원감축을 해야 한다. 

 

둘째, “해고 회피를 위한 노력을 철저히 다 했는가?”고 물어야 한다. 신규 채용을 줄인다든지, 연장근로를 줄인다든지 하는 노력을 해 보아야 한다. 인력을 줄이는 것이 비용절감을 위한 것이라면, 비용절감을 위한 다른 노력을 다 해 보았는지 살펴야 한다. 구매처를 바꿔보고, 생산성을 높여보고 또 경상경비를 줄이는 노력을 해야 한다. 이때 리더의 솔선수범이 중요하다. 비즈니스 클래스 여행을 이코노미 석으로 낮추는 그런 것 말이다. 해고는 그야말로 최후 수단이 되어야 한다. 

 

셋째는 “합리적이고 공정한 기준으로 해고 대상자를 선정하였는가?”를 물어야 한다.  일률적으로 부서별로 몇%를 선정한다든지 하는 건 안 된다. 여자라고 또는 나이가 들거나 근속년수가 짧다는 이유로 해고하면 이건 불합리한 차별이다. 합리적인 기준이 있으려면 평소에 공정한 인사평가가 이루어져야 하고 그를 기준으로 선정하여야 문제가 없다. 희망퇴직제도를 통해 먼저 희망자를 받아보는 것은 현명한 일이다.

 

넷째는 “노동조합이나 근로자들과 충분한 소통을 했는가?”를 물어야 한다. 근로자들로부터 반대가 있을 수 있다고 이들과의 대화를 건너 뛸 수도 있다. 그러면 안 된다. 경영상황에 대한 공유가 있어야 하고, 해고회피노력과 비용절감에 대해 아이디어를 모아야 한다. 해고대상자 선정 기준에 대한 소통도 필수다.

 

마지막으로 하나 더 물어야 할 것이 있다. 그것은 “해고 통보는 당사자의 인격을 존중하고 회사의 명예를 지키면서 했는가?”를 물어야 한다. 해고하는 시점에서 당사자를 비난해서는 안 되고, 가족들이 최대한 상처를 적게 받을 수 있도록 통보 시점과 방식을 배려해야 한다. 그리고 회사의 의사결정과정에 대한 불필요한 오해가 생길 수 있는 언질을 주어서도 안 된다. 

 

불가피하게 종업원을 해고해야 한다면, 그 불가피성을 모든 사람이 공유하고 공감할 때 상처가 빨리 아물 수 있다.                     

choyho@ajou.ac.kr

 

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